Czy kobiety, aby zająć wyższe stanowisko w zarządzie firmy (gdzie wciąż jeszcze rzadko je można spotkać), zaakceptują konieczność wpasowania się w męski model zarządzania czy też mają już tyle pola do manewru, aby stworzyć całkiem odmienny styl wykonywania władzy?
Władza, ambicja i autorytatywność we władzy są wciąż jeszcze silnie związane z męskim modelem zarządzania. Najlepszym przykładem tego jest, że zarządzanie pozostaje wciąż w rękach mężczyzn, tak w przedsiębiorstwach i ich otoczeniu, jak również w polityce.
Mimo, że przez czterdzieści ostatnich lat współczynnik aktywności zawodowej kobiet podwoił się w Europie (Francja 57,2%, w Polsce 46% w 2003) oraz pomimo, że 50% kobiet kończy studia uniwersyteckie ( w tym inżynierskie oraz doktoranckie), jeśli chcemy znaleźć je na wysokich stanowiskach kierowniczych, to zauważamy, że kobiety te niejako rozpłynęły się w powietrzu.
Mimo wszystko ta sytuacja poprawia się z roku na rok i liczba kobiet, które zajmują wyższe stanowiska managerskie w polskich przedsiębiorstwach stale wzrasta.
Gra o awans
„Kończymy studia całkowicie bez kompleksów ale kiedy zaczynamy pracę w przedsiębiorstwie, nie jesteśmy przygotowane do prowadzenia gry o awans według męskich reguł i schematów” – mówi Caroline Maujonnet, konsultantka w dużym francuskim przedsiębiorstwie, odpowiedzialna za grupę Association de Sciences Politiques („Kobiety w społeczeństwie” ), która organizuje debaty wokół pytań związanych z kobietami w firmach.
Przejście z jednego poziomu zarządzania na wyższy, inaczej mówiąc awans w karierze (zwrot początkowo używany tylko w dyplomacji i wojsku), jest jedną z męskich przeszkód do pokonania w instytucji, która się nazywa przedsiębiorstwo, i która pozwala zweryfikować zgodność z męskim modelem – konkluduje Christophe Falcoz w swoim artykule rozszyfrowującym mechanizmy dochodzenia do władzy w przedsiębiorstwach.
Wzniesienie się w hierarchii tych, którzy mają prawo karcić i nagradzać jest możliwe tylko wówczas, jeśli osoba pokaże, że odpowiada na oczekiwania stawiane określonej funkcji. Instytucja przedsiębiorstwa jest zarządzana przez mężczyzn, więc i model zarządzania odpowiada męskiemu stylowi. A jeśli tak nie jest, robi się wszystko, by wierzono, że tak właśnie jest. Lub uważa się, że w przedsiębiorstwie nie ma nikogo u władzy.
Mimo wszystko kraje zachodnie ewoluują. W sektorach innych niż budownictwo, energia czy mechanika, kobiety przeważnie nie wpisują się do męskiego modelu zarządzania. Jednakże, jeśli nawet kobiety zarządzające, automatycznie nie przejmują modelu męskiego, nie odrzucają go w pełni i zastanawiają się nad tym zagadnieniem. Podobnie, jak i niektórzy zarządzający mężczyźni. A zastanawiając się nad tym zdają sobie sprawę, że opory mogą przyjść też od nich samych. Siła edukacji i wizja identyfikacji płciowej i społecznej są bardzo mocno zakorzenione u mężczyzn i kobiet.
- Dla kobiet władza pozostaje ciągle tabu ponieważ kobiety nie znajdują odwagi, nie ośmielają się rzucić na władzę – napisała Valerie Toranian w swojej pracy naukowej.
Francoise Vouillot, naukowic Inetop/Cnam. uważa, że nie można dokonać rozdziału zachowań w zależności od płci.
W społeczeństwach zachodnich na przykład kobiecość definiowana jest przez czułość, jakość słuchania i cierpliwość, współczucie. A ambicja, agresywność, zysk, interesowność, dążenie do władzy są klasyfikowane jako cechy męskie. - Jeśli prawdą jest, że te cechy kobiet i mężczyzn korespondują z rzeczywistością – kontynuuje naukowiec – bardzo ważne jest uświadomienie sobie, że są one owocami pewnej konstrukcji psychicznej. Ekspresja tych cech jest efektem procesu edukacji i przekazywania z pokolenia na pokolenie zarówno u kobiet jak i mężczyzn.
Strony: 1 2
Powiązane artykuły:
