Zapisz się do Newslettera » tutaj

Kategorie | Wasze Pisanie

Konflikt i konfrontacja: nieuniknione w relacjach międzyludzkich

19 sierpnia 2012
Autor: Joanna Mandrosz


Słowo „konflikt” może wzbudzać negatywne odczucia, ponieważ wywołuje skojarzenia z agresją interpersonalną, brakiem kontroli nad emocjami, złymi intencjami.

Tymczasem bywają sytuacje, kiedy konflikt czy będąca jednym z możliwych rozwiązań konfliktu, są konfrontacje.

Konfrontacje są wskazane, przynoszą pozytywne efekty. Zdarza się, że poziom konfliktu w zespole trzeba podnieść, bywa także, iż konfrontacja jest jedynym adekwatnym sposobem zachowania się w danej sytuacji.

Podejścia do konfliktu

Konflikt w relacjach międzyludzkich jest zjawiskiem częstym i stanowi istotne wyzwanie. Wyróżnia się kilka rodzajów konfliktu w zespołach:

  • konflikt danych strony nie dysponują potrzebnymi danymi, posiadają różne informacje lub odmiennie je interpretują;
  • konflikt relacji cechuje go negatywny stosunek do konkretnych osób, silne emocje, odwetowe zachowania;
  • konflikt wartości może wynikać z odmiennych systemów światopoglądowych, braku tolerancji dla wartości innych osób;
  • konflikt strukturalny może go spowodować ograniczenie przestrzeni, brak czasu, zbyt duża liczba zadań do wykonania w krótkim czasie;
  • konflikt interesów występuje, gdy jedna ze stron próbuje zaspokoić swoje potrzeby kosztem drugiej (potrzeby rzeczowe, wynikające z zadań, psychologiczne).

Podejścia do konfliktu w zespołach ludzkich ewoluowały w czasie. Pierwszym chronologicznie podejściem do konfliktu było uznawanie go za zjawisko jednoznacznie negatywne, dysfunkcjonalne. Zakładano, że konflikt przeszkadza we współpracy. W związku z tym przyjmowano, że jest rzeczą niezwykle istotną stworzenie mechanizmów zapobiegających konfliktom. Podkreślano wagę różnego rodzaju komisji, grup specjalnych, koordynatorów itd., służących redukowaniu konfliktów. Jednak ten sposób zapobiegania konfliktom okazał się nieskuteczny, prowadząc do powstawania kolejnych konfliktów w bardziej skomplikowanej strukturze relacji. Jednym z efektów zaobserwowania nieskuteczności podejścia unikania konfliktów za wszelką cenę było uznanie naturalności i nieuchronności konfliktu.

Konflikt jest zjawiskiem naturalnym

Założenie, że konflikt jest zjawiskiem naturalnym jest kolejnym podejściem, w tym ujęciu konflikt nadal uważa się za zjawisko negatywne, jednak przyjmuje się, że ponieważ konfliktu nie można uniknąć, ważne jest rozpoznawanie jego potencjalnych źródeł.

Następnym chronologicznie punktem widzenia było uznanie funkcjonalności konfliktu. W takim rozumieniu konflikt pełni pozytywną funkcję w firmie, mogąc pobudzać wynalazczość i zdolność adaptacji. W tym podejściu zakłada się, że konflikt jest dla zespołów i grup zdrowy, stanowi źródło inspiracji, adaptacji i innowacji. Może on prowadzić do podejmowania lepszych decyzji, przede wszystkim dzięki uwzględnianiu rozbieżnych opinii. Z punktu widzenia psychologicznego konflikt bywa pozytywny, ponieważ daje ujście frustracji, rodzi poczucie uczestnictwa i odprężenia. Z punktu widzenia socjologicznego konflikt jest akceptowalny, ponieważ zachęca do kwestionowania status quo i stwarza warunki do podejmowania zmian społecznych. Niektórzy uważają też konflikt za sprzyjający demokracji, dlatego że uznaje się w nim pluralizm i podtrzymuje szacunek dla różnorodności. Zakłada się wręcz, że za mała liczba konfliktów może mieć negatywne skutki w postaci myślenia stereotypowego, podejmowania słabych decyzji, apatii i stagnacji.

Ostatnim podejściem do konfliktu w zespołach jest przyjmowane przez modernistyczną teorię organizacji stanowisko, że istnieje stała zależność opisująca stosunek między konfliktem a wydajnością zespołów. Zgodnie z tą regułą zarówno mała, jak i zbyt wysoka liczba konfliktów w zespole jest zjawiskiem negatywnym. Ze zbyt małą liczbą konfliktów wiążą się takie negatywne zjawiska, jak: zła koncentracja, brak motywacji i zła integracja. Negatywnymi skutkami zbyt dużej liczby konfliktów są brak współpracy, dekoncentracja, upolitycznienie firm, wrogość wobec innych zespołów. Optymalny poziom konfliktu w zespole sprzyja jego spoistości, wydajności pracy i dobrej atmosferze.

Jak utrzymać optymalny poziom konfliktu

Znawcy tematu zalecają następujące postępowanie w celu zmniejszenia poziomu konfliktu:

  • rozdzielenie fizyczne jednostek będących w konflikcie,
  • zwiększenie zasobów,
  • tłumienie emocji i moderowanie opinii,
  • wyznaczanie celów nadrzędnych,
  • podkreślanie podobieństw,
  • negocjowanie,
  • odwoływanie się do władz wyższych,
  • rotacja stanowisk.

Ważne jest, by podnosić indywidualne umiejętności radzenia sobie z konfliktami, zwłaszcza konfliktami relacji, o charakterze interpersonalnym. Te konflikty rzadko niosą ze sobą ładunek pozytywnej energii, więc warto umieć sprawnie je zażegnać. Celowe jest poznanie własnego stylu funkcjonowania w sytuacji trudnej, konfliktowej i doskonalenie własnych umiejętności „oswajania” konfliktów.

Założenie, że konflikt może w zespołach przyjmować zbyt niski poziom wiąże się także z koniecznością umiejętnego akceptowania konfliktów, po to by osiągnęły one poziom optymalny. Może temu służyć:

  • uznanie istnienia tłumionego konfliktu;
  • konfrontacja z nie akceptowanym punktem widzenia drugiej strony;
  • asertywne reakcje na nadmierne wymagania lub próby wprowadzenia niesprawiedliwych rozwiązań.

Pozytywne funkcje konfliktu są związane przede wszystkim z pobudzaniem innowacyjności. Bardziej kreatywnemu podejściu do zadań będzie także sprzyjać rosnąca różnorodność w miejscach spotkań ludzi, związana ze zmniejszaniem się barier narodowych i handlowych, wzrostem mobilności i otwartości na inne.

Joanna Mandrosz
Autorka jest doktorem psychologii,
zajmuje się doradztwem dla firm w zakresie HR
( http://www.jmd.anonser.pl/ )

Artykuł na podstawie książki Mary Jo Hatch, Teoria Organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002.



Skomentuj:

Wesprzyj Fundację

Serwis wspiera Fundacja grajWysoko.
Chcesz, aby się dalej rozwijał?

Czytaj, rozwijaj się!

Czytaj fragmenty
dobrych poradników

Nieszablonowo
11092014_iPhone_baner 170x200_iphony Image Banner 170 x 200
Do posłuchania
ZyciePi_200x200